김 사장은 자문노무사로부터 조언받은대로 친구 이 사장에게 경영상 사정이 어려워져서 인원정리를 할 때 꼭 지켜야 할 사항을 설명하고 있습니다. 경영상 이유에 의한 해고인 소위 정리해고의 정당성 판단을 위한 첫 번째 요건은 긴박한 경영상의 필요성입니다. 긴박한 필요성이란 인원정리를 하지 않으면 안될 경영부진의 상태는 아니더라도 장래의 생산성향상, 이윤증대를 위하여 사용자가 감원하게 되는 경우도 그 필요성을 인정받을 수 있습니다. 두 번째로 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 인정된다고 하더라도 사용자는 해고를 피하기 위하여 최선의 노력을 다한 후 최후의 수단으로 해고는 이루어 져야 합니다. 그 이유는 근로자와 사용자 사이에 신의성실의 원칙이 존재하고 있다고 보기 때문에 그에 입각하여 해석하는 것입니다. 해고회피노력을 하였는지의 판단기준은 연장근로의 축소, 일시휴직, 신규채용의 중지, 기간을 정한 계약자의 갱신중단, 작업의 과학화, 작업의 합리화, 퇴직희망자 우선모집, 임원수당의 삭감, 전직 전보, 경영방침의 개선, 경영진의 교체, 하도급의 해약 등을 들 수 있습니다. 세 번째로 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고, 해고회피노력을 다하였다고 하더라도 해고 대상자 선정은 공정하고 합리적인 기준에 따라 이루어 져야 합니다. 구체적 기준은 근속기간, 가족상황, 건강장애 등을 고려한 근로자의 생활보호 측면과 근로능력, 자질, 능률성, 적응성 등을 고려한 기업이익 측면을 적절히 조화할 수 있도록 정하여야 합니다. 또한 희망 퇴직자를 모집하여 이들을 먼저 퇴직시키는 것은 해고 대상자 선발기준에 있어서 공평성이 인정될 수 있는 기본적인 기준이 될 것입니다. 마지막 네 번째 요건인 근로자 측과 성실한 협의는 노동조합이 있는 경우에는 노동조합과 해야하며 노동조합이 없는 경우에는 노사협의회와 해야 합니다. 만일 노사협의회도 없는 경우에는 근로자를 대표할 수 있는 대상과 성실하게 협의해야 합니다. (다음호에 계속)