요즘은 세상 참 좋아졌다는 것이 김 사장 생각입니다. 김 사장의 친구가 운영하는 규모가 조금 있는 중견기업에서 급기야 남자가 육아휴직을 신청했답니다. 맞벌이 부부로 있던 남편이 1년 동안 육아를 책임지기 위해 회사에 휴직신청을 한 것입니다. 이야기가 화제가 되어서 한참 담소를 나누다가 갑자기 김사장의 친구는 “어 그 친구 내년에 승진 케이스인데, 올해 육아휴직을 쓰면 승진근속년수가 모자랄 텐데”라는 말을 한 것입니다. 김 사장은 지난번에 자문 노무사로부터 임신, 출산 등을 이유로 불이익을 취하면 안된다는 이야기를 언뜻 들었기 때문에 친구에게 “그거 잘 알아보고 해라, 나중에 소송 걸릴 수 있어”라는 충고를 합니다. 그리고 사무실로 돌아와 궁금증을 풀기 위해 자문 노무사에게 그 사안을 문의해 봅니다. 현재 육아휴직을 규정하고 있는 법률은 남녀고용평등법입니다. 이에 의해 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다. 그리고 그 기간 동안에는 많지는 않지만 육아휴직급여를 고용보험에서 지급하고 있습니다. 또한 남녀고용평등법은 근로자의 육아휴직을 이유로 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 되며 육아휴직기간은 근속기간에 포함하도록 규정하고 있습니다. 따라서 질의하신 위 근속기간은 법상의 퇴직금 및 연차휴가일수 가산의 기초가 되는 근속기간만이 아니라, ‘육아휴직을 사용한 근로자에게 불리하지 않도록’ 승진 또는 승급, 근속관련 수당 산정의 기초가 되는 근속기간도 모두 포함되는 것으로 보아야 할 것으로 육아휴직기간을 승진소요 근속기간에서 제외하는 것은 적법한 운영이 아니라 판단됩니다.