김 사장은 올해초 직원들과 성과급 지급 규정을 신설했습니다. 작은 사업이긴 하지만 직원 모두가 내 일처럼 일해서 목표한 경영성과를 달성하면 소정의 경영성과급을 연말에 지급하기로 한 것입니다. 올해 같은 불경기에도 직원들이 모두 열심히 해서 목표로 설정한 경영성과가 달성될 수 있을 것으로 예상하고 있는 상태입니다. 그런데 이번달 말에 퇴직하는 직원 2명이 이 규정을 들어 9개월분에 해당하는 경영성과급의 지급을 요구하고 있습니다. 김 사장은 처음에는 도대체 이해할 수 없는 사람들이라고 생각했지만 생각할수록 일리도 있고 만약 법적으로 문제가 되서 노동사무소로 불려 다닐 것을 생각하면 확실히 해 두는 것이 좋겠다는 생각에 자문노무사에게 문의를 해 봅니다. 일반적으로 특별상여금 등이 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대감을 갖게 되는 경우에는 임금성을 인정할 수 있고, 취업규칙 등으로 상여금의 지급을 제한하거나 배제하는 조건 등 지급대상자 결정방식을 따로 정하고 있지 않은 경우에는 그 지급대상기간 동안에 근로한 만큼의 상여금은 지급하는 것이 원칙입니다. 김 사장 회사의 경영성과급의 임금성 여부와 관련해서 판단해 보건대 “회사의 경영성과에 따라 경영성과급을 지급”하는 것으로 보이며, 따라서 그 지급사유가 일시적 또는 불확정적으로 발생되는 것으로 기왕의 근로의 대상으로 지급이 확정되는 임금의 성격을 가지는 것이라고 보기는 어려울 것으로 보입니다. 반면, 성과급이 임금의 성격을 갖는다 할지라도 지급을 배제하고 있는 회사규정이 존재한다면 이의 지급을 제한할 수 있습니다. 즉, 경영성과급 지급시 품의과정 등에서 지급대상을 “성과급 지급일 현재 재직 중인 임직원”등으로 명시하고 있다면, 퇴직자에게까지 경영성과급을 지급할 의무가 발생한다고 보기는 어려울 것입니다.