‘관점 전환’이 조직을 건강하게 만든다
2025-03-20 박중근 대표 jk.park@kempkorea.net
박중근의 슬기로운 직장생활 05
‘화가 난’ 리더가 알아야 할 20가지 불문율 <5>
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관점이란 ‘어떤 상황에 대해 각자가 내리는 해석’이라고 할 수 있다. 여기서 중요한 것은 그 해석에 따라 행동이 달라진다는 것이다.
단순히 해석이나 정의를 마음 속에만 품고 있다면 주변에 아무런 영향을 미치지 않는다. 그러나 관점은 행동으로 이어진다. 우리는 특정한 방식으로 말하고 행동하며, 이는 결국 타인에게 우리의 본심으로 해석된다. 속내야 어떻든 행동이 긍정적이냐, 생산적이냐, 이타적이냐 혹은 반대로 부정적, 파괴적, 이기적이냐에 따라 사람은 규정된다. 결론적으로 내가 가진 관점은 한 사회의 일부로 살아가는 나의 현재와 미래에 중요한 영향력을 끼치게 된다.
◇ 세대와 관점이 달라졌다
사회를 지탱하는 중요한 부분인 조직으로 들어가 보자. 여기서는 조직의 한 부분인 리더의 영역뿐만 아니라 리더와 함께하는 구성원까지 양쪽 측면을 모두 살펴보기로 한다.
과거 1980~90년대, 아니 2000년대 초까지만 해도 조직에서 주요 관점은 리더에 의해 일방적으로 결정됐다. 직원의 관점은 아주 부수적으로 다뤄졌다. 그래서 포용력이 강한 성향의 리더가 아니라면 내 관점을 제시하는 것은 매우 위험했고, 그 행동에 따라 미래도 결정되었다.
리더의 관점은 조직 전체의 생산성과 행복까지 모두를 좌지우지하는 중요한 결정타였다. 직원을 미래를 만들어 나갈 파트너의 관점으로 보느냐, 아니면 내가 더 성장하는데 요긴하게 쓰이는 손발의 역할로 보느냐에 따라 직원의 성장과 행복감이 결정된 게 사실이었다. 식사 메뉴 결정부터 출근과 퇴근 시간 그리고 더 중요한 업무의 의사결정까지 관점을 투여할 수 있는 권한은 리더에게만 주어진 고유 권한이었다. 직원은 하고 싶은 말을 수없이 참고 난 후 조심스럽게 말할 수 있었다.
현재 조직의 상부를 구성하는 1960~80년대 초반까지의 리더들에게 아직도 이런 유산이 머리와 가슴 속에 가득하다 보니 자기의 관점을 주장하는 세대들과의 격돌은 피할 수 없는 일이 되고 말았다.
뚜렷한 해답이 점점 없어지는 지금, 직원을 중요한 결정 파트너로 보는 관점을 장착하지 못하면 이는 조직과 리더 자신에게 치명적인 영향을 줄 수도 있다.
너무나 많이 들어 식상한 ‘꼰대’라는 단어 역시 자신이 진보하지 못한 관점에서 비롯되고 이를 부정적으로 보는 새로운 세대의 관점에서 정의돼 왔다. 직장 내 괴롭힘 고발이 법 적용이 시행된 지 4년 차에 만 건을 돌파한 이후 갈수록 더 늘어나고 있는 것도 관점의 영향이다.
관점에 따라서 조직 모두가 피해자가 되고 불행 지수가 높아지기 때문에 필자가 리더십 교육에서 부단히 강조하는 것도 바로 ‘관점의 전환’이란 포인트다. 하고 싶은 말을 관점의 필터 없이 하는 리더들의 설 자리는 점점 좁아지고 있다. 직원들은 자신에게 불편한 관점을 강요하는 리더를 다면평가나 사내 블라인드, 온라인 앱들을 통해 적극적으로 공격하고 있다.
◇ 리더와 구성원 모두에게 고하노라
이번 칼럼에서는 리더뿐만 아니라 1990~2 000년대 구성원들에게도 도움이 되는 관점을 제시하고자 한다.
한국 최대 광고대행사 중 하나인 제일기획에서 카피라이터와 크리에이티브 디렉터로 일했고, 현재 자신의 이름을 건 책방을 운영하는 최인하 대표의 저서 “내가 가진 것을 세상이 원하게 하라”에서 본캐에 집중하라는 말이 나온다.
하지만 요즘 N잡을 하는 것이 미래를 위해 바람직한 선택으로 여겨지고, 회사를 수시로 옮기는 것이 능력인 것처럼 말하는 관점을 쉽지 않게 접하게 된다. 회사를 자주 옮겨가며 연봉과 승진을 하면 한 회사에서 오래 있는 것보다 더 유리하다고 생각하는 젊은 세대들도 쉽지 않게 보게 된다. 이같은 상황에서 최인하 대표의 관점은 과연 얼마나 도움이 되는 것일까?
1~3년 단위로 직장을 계속 옮겨 다니는 것이 젊은 세대들에게 일견 멋져 보이고 단기적으로 수익에 도움이 된다는 관점이 틀렸다고 볼 수는 없다. 실제 그런 일이 비일비재 하기 때문이다.
그런데 이런 관점은 한 직장에서 오래 머무를수록 손해가 나지 않겠냐는 추측성 관점 때문이다. 패스트푸드적 관점을 장착하면 이런 추측은 팩트로 보이게 된다. 주변을 봐도 고만고만한 친구들의 정보를 바탕으로 한 관점이기 때문이다. 하지만 실제 조직은 그렇게 움직이지 않는다. 장기간 조직의 성장을 도운 사람을 대충 대우하는 곳은 별로 없다는 것이 사실이기 때문이다. 쉽고 간편하게 얻은 정보는 나에게 불리한 관점을 형성하게 만든다.
◇ 리더들이여, 용기를 가져라
각각의 세대를 위한 한 가지씩의 관점 전환을 위한 방법을 공유하고자 한다.
우선 리더들에게는 용기를 주문하고자 한다. 이미 많은 곳에서 한국의 2030이 보여주는 창의적인 관점이 사회를 바꾸고 문화를 바꾸고 있는 것을 목격한다. 심지어 글로벌 시장을 흔들기도 한다. 글로벌 기업 중 2030의 의견을 적극 수용한 기업들이 다시금 영광을 찾는 경우도 목격한다. 경험이 많고 노련한 나의 관점이 아무래도 그들보다 나을 것이라는 생각에서 한 발 물러서야 하기에 용기가 필요한 것이다. 아무래도 내 관점이 더 옳다고 무턱대고 고집한다면 직원들은 자기 생각을 받아줄 리더가 있는 곳으로 발길을 돌릴 것이다.
언젠가 지하철역에서 본 문구에서 충격을 받은 적이 있다. “독재자가 지배하는 나라는 독재자의 역량을 넘어설 수 없다” 10년, 15년 전에 본 듯하다. 이는 현재 시점, 조직에서 아직도 용기를 내지 못하는 리더들에게 중요한 시사점을 던져 준다. 용기는 경청을 위한 용기이며, 판단을 잠시 보류할 수 있는 용기이고, 다른 의견을 던지는 직원들을 온화한 눈빛으로 바라볼 수 있는 용기이다.
◇ 무작정 참고 버티기보단 장기적인 안목을 가져라
젊은 세대들에게는 인내를 주문하고자 한다. 케케묵은 잔소리 같은 ‘참으면 좋은 날이 온다’는 그런 인내가 아니다.
필자는 지난 7년간 회사를 떠나 컨설턴트로, 기업교육 강사로, 코치로 살면서 많은 관찰을 하며 느낀 점이 하나 있다. 조급함이 젊은 층을 지배하고 있다는 사실이다. 특히 한국 사회처럼 느린 것은 마치 부도덕한 것처럼 낙후된 것처럼, 바라보는 관점이 지배하는 사회에서 조급함은 젊은 세대를 노리는 것 같다. 내가 원하는 것이 눈앞에 바로 떨어지기를 바라는 관점, 조직에 들어가자마자 유의미한 대접을 받기를 바라는 관점, 내가 원하는 것이 정답이라는 관점 등은 과연 나에게 이익이 되는 관점인지를 차분히 생각해 봐야 된다. ‘빨리 빨리 직장을 옮기는 것이 탁월함의 증거가 아니라는 관점도 필요하기 때문이다.
필자가 3번째로 회사를 옮길 때엔 연봉을 깎아서 이직했다. 하지만 그 이후의 연봉 인상은 이전 회사를 가볍게 뛰어넘는 결과를 가져왔다. 내가 수집한, 제한된 정보가 전부가 아닌 것이다. 개인적으로 97년생 7명을 3년 가까이 멘토링하면서 그들에게 끊임없이 들려주고자 했던 이야기는 바로 인내심을 가지고 좋은 관점을 갖도록 하는 것이었다. 상사와 동료 후배를 바라보는 생산적 관점을 갖도록 지속적으로 도움을 주었다.
과연 그들의 속도는 어떠할까? 직설적으로 말하겠다. 훨씬 빠르다. 인내하면서 주변을 관찰하기를 바란다. 무엇이 나에게 도움이 되는 관점인지를 부지런히 수집하고 노력하라고 말하고 싶다. 한가지 덧붙이면 좋은 관점을 위해서는 반드시 좋은 멘토를 갖기 위해 애쓰는 것도 중요하다는 사실이다.
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